Actividades interactivas
Las empresas utilizan distintos sistemas para medir el rendimiento de sus trabajadores y conocer qué grado de eficacia y eficiencia tienen en la organización. Actualmente, estos sistemas son desarrollados por los Departamentos de Recursos Humanos mediante una organización y un procedimiento específicos.
Eficacia. Actuaciones que han de obtener los mejores resultados en el menor tiempo posible.
Eficiencia. Mejores resultados a conseguir en el menor tiempo posible (eficazmente) y con el menor coste económico.
La tarea de medir el valor que un trabajador aporta a la empresa se realiza a través de la evaluación del desempeño, también conocida como gestión del desempeño, muy útil para dirigir a las personas en una compañía.
1.1. La evaluación del desempeño
La evaluación del desempeño es el proceso continuo que realiza una organización para medir el valor que un trabajador aporta a esta. Esta evaluación forma parte de la estrategia de las empresas para dirigir a las personas integradas en ellas y se define como qué hay que hacer y cómo hay que hacerlo.
Una de las características más importantes de este método de evaluación consiste en que mide el desempeño de un trabajador en un periodo de tiempo concreto; es decir, el sistema no trata de ver la totalidad de las aportaciones del trabajador a lo largo de su vida laboral en la empresa, sino su concreto desempeño en una etapa determinada (un año o menos).
La evaluación del desempeño se centra en el análisis de las siguientes variables:
La empresa no mide todos los aspectos que pueden ser objeto de evaluación en el quehacer diario de un trabajador, sino que elige aquellas competencias que resultan de especial importancia en ese momento concreto por el éxito que pueden aportar a la organización.
La evaluación del desempeño de cada trabajador suele ser realizada por el superior inmediato, quien utiliza como herramienta un cuestionario redactado por el Departamento de Recursos Humanos. Aunque el método de evaluación por el superior es el más común, a veces el trabajador es sometido a la evaluación por parte de compañeros u otros superiores.
Competencias técnicas o personales que el trabajador debe usar en su puesto de trabajo.
Objetivos que hayan sido planificados para su consecución.
Evaluación del desempeño
Las empresas de Estados Unidos fueron las pioneras en establecer sistemas de evaluación del desempeño de sus trabajadores en la década de los años veinte del siglo pasado.
Las empresas europeas han tardado más en aplicar este sistema, desarrollado entre los años ochenta y noventa del siglo xx.
Las empresas han desarrollado herramientas para realizar la evaluación de sus trabajadores en función de las necesidades que surgen a lo largo de su vida organizacional. Este sistema suele estar implantado para toda
la empresa.
El Departamento de Recursos Humanos apoyará y asesorará al superior jerárquico del trabajador a la hora de aplicar las herramientas
para evaluar el desempeño.
Las herramientas más frecuentes de evaluación del desempeño que un administrativo puede utilizar en un Departamento de Recursos
Humanos aparecen en la Figura 9.2, utilizando de forma general cuestionarios que pueden adaptarse a lo que se quiere medir: competencias técnicas, personales u objetivos marcados.
Sistema de escalas gráficas Esta herramienta es una de las más habituales en la evaluación del desempeño. Se basa en medir, en un cuestionario, factoresrelativos al trabajo que realiza el evaluado con el fin de detectar en qué medida los cumple (véase la Figura 9.6, Caso práctico 1).
Sistema de lista de comprobación Este sistema está muy extendido entre los métodos de evaluación del desempeño y también se conoce con el nombre anglosajón
de checklist. Aunque existen distintas variantes del método, un sistema de lista de comprobación muy común consiste en elaborar una lista
con diferentes indicadores o conductas que se quieren medir de un trabajador para que el evaluador indique, en el mismo documento donde se recoge la lista, si el
trabajador los cumple o no, tal como aparece en la Figura 9.3.
1.2. Métodos para realizar la evaluación del desempeño
A. Herramientas para evaluar las competencias
Valoración por objetivos Este método se utiliza para medir el grado de consecución, por parte de los trabajadores, de los objetivos fijados para él
por su empresa. El evaluador utiliza una encuesta que se puede cumplimentar en una entrevista de trabajo con el propio trabajador
(Fig. 9.4).
B. Herramientas para evaluar los objetivos
Valoración 360 grados
Este sistema de evaluación se basa en las mismas premisas que la evaluación del desempeño, pero con la variante de que dicha evaluación es realizada por todas las personas que rodean al trabajador. En ese elenco de personas, se incluyen los jefes inmediatos y los superiores, los compañeros de trabajo, los clientes a los que presta servicios, sus propios subordinados e incluso los proveedores (véase la Figura 9.5).
La evaluación 360 grados permite detectar qué puntos fuertes tienen los trabajadores y en qué áreas de mejora hay que profundizar para que el desempeño del trabajador en la organización resulte más satisfactorio.
Sistema de evaluación de escalas gráficas
En la empresa en la que trabajas como administrativo del Departamento de Recursos Humanos, desean realizar la evaluación del desempeño de todos los trabajadores usando un sistema de escalas gráficas.
En tu departamento, te han elegido para que realices el borrador de una tabla que sirva como instrumento de evaluación de tres competencias personales: capacidad de trabajo en equipo, capacidad de comunicación y capacidad para la toma de decisiones.
¿Cómo elaborarías la tabla?
Solución:
Podrías utilizar el modelo que aparece a continuación:
Elige la herramienta más adecuada para realizar la evaluación del desempeño del puesto de administrativo del Departamento de Recursos Humanos. Después, confecciona el documento necesario para esta evaluación, que deberá incluir, al menos, cinco factores o indicadores. Puedes apoyarte en el decreto que regula el título de Técnico Superior en Administración y Finanzas.
Suponiendo que se va a llevar a cabo una evaluación del desempeño 360 grados sobre ti mismo como alumno del centro, indica:
¿Quiénes deberían participar en la evaluación?
¿Qué aspectos consideras que se deberían medir con relación a tu desempeño como alumno?
Señala dos ventajas y dos inconvenientes de este tipo de evaluación.
Imagina y detalla un plan de evaluación por objetivos de un empleado del Departamento Comercial de una empresa dedicada a la venta de material escolar. Confecciona el documento necesario para la evaluación, que deberá incluir, al menos, tres objetivos, con las fechas de consecución estimadas y los porcentajes de consecución esperados para cada uno de ellos.
El desempeño del trabajo es uno de los indicadores que se utilizan para fijar el nivel salarial de los trabajadores, pero,
desde mediados del siglo xx, se desarrolla también una valoración de puestos de trabajo para fijar el valor de cada tarea. 1.3. La valoración de puestos de trabajo
La valoración de puestos de trabajo es un proceso sistemático que, según la comparación de los puestos que existen en la empresa, permite fijar su valor con relación a las tareas que se desarrollan en cada uno y las competencias que se exigen para ocuparlos, obteniendo una estructura salarial más justa y equilibrada.
Para valorar las tareas que se hacen en cada puesto y las competencias que se precisan para ello, es necesario que la empresa tenga realizado elanálisis y la descripción de puestos de trabajo (ADPT), que se realiza con carácter previo a la valoración de puestos de trabajo y a la evaluación del desempeño.
Con esta valoración, se persiguen objetivos tanto en el ámbito salarial como en elámbito social, tal como se muestra en la Figura 9.9.
A. Objetivos de la valoración de puestos de trabajo
Dividid la clase en pequeños grupos de cinco o seis personas y elegid las dos ventajas más importantes, a vuestro juicio, de la valoración de puestos de trabajo. Una vez seleccionadas las ventajas, ponedlas en común entre todos los compañeros.
Elegid las dos ventajas de esta herramienta de gestión de personal que se hayan repetido más en todos los grupos y explicad por qué creéis que es así.
Los expertos clasifican los métodos de valoración de puestos de trabajo en dos grandes grupos: métodos cualitativos y métodos
cuantitativos (Fig. 9.10).
1.4. Métodos para la valoración de puestos de trabajo
Manual de valoración
Este manual es un documento escrito que refleja los factores que se miden en todos o casi todos los puestos de trabajo, así como la aplicación de la ponderación de cada uno y la puntuación que ha de darse en función de esa ponderación asignada a cada factor.
Estos métodos centran su análisis en la ordenación de los puestos en función del grado de dificultad de las tareas que en
ellos se realizan.
Método de la jerarquización Este sistema trabaja con dos variables de gran relevancia: la dificultad de las tareas y la importancia de estas. El sistema pretende determinar el grado de dificultad e importancia que cada puesto tiene en la organización con
el siguiente proceso:
Se comparan los puestos en función de las variables indicadas. Se jerarquizan todos los puestos que existen en la organización, quedando algunos puestos por encima de otros, aquellos que
realizan las tareas más difíciles e importantes.
Método de la graduación La graduación consiste en decidir en qué grado se incluye cada puesto de trabajo, teniendo en cuenta que ha de construirse una escala de grados o niveles generales.
La escala de grados, que se construye de forma previa a la valoración de los puestos, organiza y clasifica los niveles de tareas en la empresa,
de las más simples a las más complejas; una vez que la empresa tiene la escala de grados, decide qué actividades y tareas
hay que hacer en cada nivel.
Realizada esta tarea previa, se decide en qué grado se puede incluir cada puesto de trabajo en la escala. La decisión se toma
comparando cada puesto con los grados de la propia escala.
Estos métodos miden cada una de las tareas que se hacen en un puesto comparándolas con las de los demás para fijar su valor.
Método de la comparación de factores La organización define cuáles son los puestos más importantes de la organización y señala los factores que se valoran en ellos.
Una vez detectados los puestos clave y valorados los factores presentes en ellos, se les asigna un valor salarial en la organización, de forma que quedan jerarquizados.
El resto de puestos de trabajo de la empresa se compara con los puestos de trabajo clave y se valora salarialmente en función de la presencia o no de los factores que se han valorado en los puestos estratégicos. El esquema completo se muestra
en la Figura 9.11.
La comparación de todos los puestos es un sistema complejo que puede realizarse de múltiples formas, pero permite jerarquizar
a nivel salarial todos los puestos de la empresa.
Método de la puntuación Este método utiliza un manual, que puede ser construido por los responsables de la valoración antes del proceso de medir los puestos de trabajo o comprado
a una empresa especializada en estas tareas.
El manual contiene un listado de factores que se van a medir para valorar cada puesto, tal como aparece en la Figura 9.12. Los factores son los rasgos importantes y
presentes en los puestos de trabajo.
A cada factor se le asigna un porcentaje en puntos para el puesto. Sumando los puntos de cada uno de los factores, los puestos quedan jerarquizados cuantitativamente. El número
máximo de puntos por puesto queda definido en el manual de valoración.
A. Métodos cualitativos
B. Métodos cuantitativos
Valoración de puestos de trabajo
El Departamento de Recursos Humanos de una empresa quiere realizar una valoración de puestos de trabajo con una consultora para que le asesore y ayude en esta tarea, ya que en la empresa se realizan trabajos con diferentes grados de dificultad.
Si se quiere realizar la valoración de puestos en función del grado de dificultad de las tareas que en ellos se realizan, ¿qué tipo de métodos se podrán emplear?
Solución:
La valoración de puestos de trabajo según la dificultad de las tareas a realizar se obtiene con métodos cualitativos de valoración.
Método de la puntuación
El Departamento de Recursos Humanos de la empresa en la que trabajas, para eliminar recelos de los trabajadores —molestos respecto a sus retribuciones—, estudia la posibilidad de desarrollar un proceso de valoración de puestos de trabajo utilizando un método cuantitativo, pero no tiene claro si optar por el método de la puntuación o por el de la comparación de factores.
¿Podrías indicar a tus superiores alguna ventaja y algún inconveniente de cada herramienta de valoración?
Solución:
El método de la puntuación, al emplear un manual escrito, permite ser riguroso en su aplicación; sin embargo, puede provocar algún desequilibrio al valorar algunos puestos, pues no en todos los puestos de trabajo aparecen todos los factores susceptibles de ser medidos.
En el método de la comparación, todos los puestos de trabajo se comparan respecto a uno que tiene asignado un nivel salarial, por lo que es más transparente, pero precisa de mayor consenso entre las personas que realizan la valoración respecto al salario que se asigna a cada factor.
Supón que formas parte del equipo del Departamento de Recursos Humanos que está realizando la valoración de puestos de trabajo en la empresa.
Si tuvieras que medir la valoración del puesto de un administrativo según el método de la puntuación, ¿qué factores consideras que habrían de medirse?